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主管培训三个对策解决新人留存难问题20页.pptx

  • 更新时间:2022-11-21
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三个对策解决新人留存难问题增员难的痛点愈发放大留存难的问题一直是寿险公司的痛点,年年重增员,年年高脱落。尤其是在国家“新国十条”推出两年,政策大力支持保险成为金融行业的支柱产业,保险从业人员急速膨胀的前提下,增员难的痛点愈发放大,成为寿险业最大困扰。那么,我们究竟应该采取什么样的对策,才能够保持营业部人力平稳、快速发展呢?问题一:新人素质参差不齐问题一:新人素质参差不齐,部分新人对行业不了解,从业信心不坚定,甚至抱着玩玩的心态来到保险业。

对策:制定适当增员标准,保证新人质量一个组织成长稳健的营业部,通常是有着明确增员标准的营业部。这个增员标准,需要营业部经理根据自身所处的市场环境、营业部的经营特点以及团队文化来确定。示例1、位于市区繁华地带的某营业部,确定走高端白领路线,其增员对象标准是:大学本科以上学历,品貌端庄,知识面丰富,表达能力强,25岁-35岁。2、位于市郊城乡结合部的某营业部,则把增员重点放在了本地家庭主妇的身上,要求在30岁-45岁,当地人或长期在当地居住,已婚,有小孩,没有工作或从事非全职工作的人群。营业部示例分析虽然以上两个营业部的增员标准差异比较明显,但是我们可以看出,这是两个营业部经理切实根据自身情况作出的规划——

无论一个营业部强大到什么地步,也总会有一个固定的市场范围和客户群体,而不能做到通吃,那么确定增员标准就非常有必要了。在确定了增员标准后,营销员就很清楚自己要寻找什么样的人,从而避免增员选择的盲目性,而增员对象也很容易融入营业部的氛围中来,从而提高留存比率。不要担心找不到心仪增员当然,在刚开始制定增员标准的时候,营业部会经历一段茫然的“阵痛”,但一旦有了明确的增员标准并严格执行,不符合标准的一律不要,那么一系列的工作就会慢慢走上轨道,不要担心找不到自己心仪的“对象”。问题二:新人来到营业部后 缺乏关注 职业前景不明朗对策:制定面谈标准,明确新人信心对于刚刚入司的新人,每个营业部都有不同的管理方法。通过总结可以明显发现:各级主管在新人入司的关键阶段,与新人进行面谈,是坚定新人留存信念、帮助新人平稳过渡的有效方法。尤其是在新人入司后一个月时间内,各级主管对新人进行针对性面谈,就可以收到良好效果。主管部经理三次面谈

1、营业部经理面谈(谈行业、谈公司):由营业部经理进行,新人主管必须陪同,主要内容是由营业部经理介绍行业情况、营业部状,为新人描述发展前景。简而言之,就是透过营业部管理者的角度,再次向新人介绍营业部,坚定新人从业信心。主管部经理三次面谈2、主管第一次面谈(消除销售恐惧心理):由新人主管进行,时间在新人入司一周左右。新人入司一周后,激情消退,对营业部有了一定的认识,开始产生焦虑情绪——需要注意的是,大部分新人在这时候都无法完成出单,甚至完不成有效客户积累。此时,主管面谈的主要内容,就是解除新人心理负担,消除急躁情绪,帮助保持积极乐观的心态,同时帮助新人分析市场,分析失败原因,为进一步辅导做好铺垫。主管部经理三次面谈3、主管第二次面谈(制定新人职业规划):时间选择在新人入司后一个月左右。此时新人大都已经度过了最初的焦虑期,并且出了第一单,但是对于未来依然比较迷茫。

此时主管需要用较长时间,为新人切实规划发展方向,最好能够为新人制定3个月或6个月内的发展目标——目标以新人在现有状态下稍加努力可以达成为宜,如提前转正,加入绩优团队或者开始增员等等。通过三次面谈新人基本能够适应营业部环境拥有中短期行动目标这样无疑大大加强了新人的留存几率问题三:

主管辅导能力欠佳问题三:主管、尤其是一些年资比较低的主管,缺乏辅导新人的方法与手段,有力使不上,只能看着新人离开而干着急。对策:关注主顾开拓辅导,提升新人开拓客户能力新人最大的敌人是孤独,刚刚进入寿险行业,缺乏技能,缺少客户,如果此时主管放任新人单枪匹马闯市场,那么这个新人十有八九会成为市场的牺牲品,毕竟,他们只是新人,不是“超人”。教会新人如何利用工具进行主顾开拓在现实中,经常听到一些主管抱怨“只要新人有客户,我们一定陪同,可是他就找不来客户”。事实上,主管辅导示范的第一项内容,应该是主顾开拓,而不是讲解促成——新人缺少的是客户积累,缺乏的是主顾开拓手段,尤其缺少的是同准主顾面谈时的勇气和经验,所以,善于辅导的主管教给新人的第一个技能,就是如何利用工具进行主顾开拓,并亲自进行示范。


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